Startseite Info-Center Fachartikel & Checklisten Recht und Steuern Aktuelles a. d. Arbeitsrecht 03/08

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht (März 2008)

Betriebsrisiko bei schlechtem Wetter

Sofern die Arbeitsvertragsparteien keine anderweitige Vereinbarung getroffen haben, trägt der Arbeitgeber das Risiko eines witterungsbedingten Arbeitsausfalls und ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer seinen Lohn zu zahlen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil. Es klagte ein Arbeitnehmer, der in einem Zement- und Baustoffhandel als Lkw-Fahrer tätig war. Der Arbeitsvertrag sah einen festen Monatslohn in Höhe von 1.300 Euro von März bis November vor. Während der restlichen Monate sollte lediglich die zuvor "aufgesparte" Vergütung gezahlt werden.

Ende November gab der Fahrer den von ihm gefahrenen Firmen-Lkw zurück. Das Fahrzeug wurde abgemeldet und der Arbeitnehmer mit dem Hinweis nach Hause geschickt, seine Arbeitsleistung werde bei Bedarf, spätestens am 1. März, wieder abgerufen. Das Unternehmen führte an, dass der Betrieb im Winter witterungsbedingt regelmäßig zum Stillstand komme.

Das Bundesarbeitsgericht gab der Klage statt und sprach dem LKW-Fahrer die monatliche Vergütung von 1.300 Euro auch für die Zeit von Dezember bis Februar zu. Das Gericht begründete die Entscheidung, dass das Arbeitsverhältnis nicht zum 30. November befristet war. Ferner wurde sich im Arbeitsvertrag auch nicht auf das Ruhen der beiderseitigen Hauptpflichten geeinigt. Die Voraussetzungen für eine wirksame Vereinbarung von Arbeit auf Abruf lagen ebenfalls nicht vor. Somit trug das Unternehmen das Risiko des witterungsbedingten Arbeitsausfalls.

(Bundesarbeitsgericht; Urteil vom 9. Juli 2008; AZ: 5 AZR 810/07)

Sonderzahlungen und Freiwilligkeitsvorbehalt

Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem Urteil, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt hinsichtlich einer Sonderzahlung in einem Formulararbeitsvertrag dem Transparenzgebot gerecht werden muss. Der Arbeitgeber hatte im strittigen Sachverhalt einer Arbeitnehmerin im Arbeitsvertrag zugesagt, ihr eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Bruttomonatsgehalts zu zahlen. Es sollte sich dabei um eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung handeln. Ein Rechtsanspruch auf die Leistung war ausdrücklich ausgeschlossen.

Nachdem der Arbeitgeber die Zahlung verweigerte, erhob die Mitarbeiterin Klage. Sie begründete dies damit, dass ihr eine Weihnachtsgratifikation laut Arbeitsvertrag zustünde. Zunächst hatte die Klage keinen Erfolg in den Vorinstanzen. Das Bundesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin jedoch Recht. Die Vereinbarungen, welche die Vertragsparteien hinsichtlich der Zahlung einer Weihnachtsgratifikation getroffen haben, stellen allgemeine Vertragsbedingungen dar.

Allerdings widersprechen sich die Vertragsklauseln: Einerseits hat der Arbeitgeber der Mitarbeiterin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts fest zugesagt. Andererseits soll sie aber keinen Rechtsanspruch auf die Leistung haben und diese darüber hinaus frei widerruflich sein. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich jedoch gegenseitig aus, so das Gericht. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt muss klar und verständlich zu sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits die Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt, in einer anderen Vertragsklausel jedoch im Widerspruch dazu bestimmt, dass kein Rechtsanspruch hierauf besteht.

(Bundesarbeitsgericht; Urteil vom 30. Juli 2008; AZ: 10 AZR 606/07)

Sittenwidrige Vergütung

Das Arbeitsgericht Wuppertal hat in einem Urteil entschieden, dass eine Vergütung sittenwidrig ist, wenn sie mehr als ein Drittel unterhalb der ortsüblichen Vergütung liegt. Im verhandelten Streitfall klagte ein Kfz-Mechatroniker, der nach bestandener Ausbildungsprüfung zu einer monatlichen Bruttovergütung von 1.034,98 Euro bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden in ein Arbeitsverhältnis übernommen wurde. Dies entspricht rund 55 Prozent des Tariflohnes, den der Arbeitnehmer bei einer ordnungsgemäßen Eingruppierung des Manteltarifvertrages für das Kraftfahrzeuggewerbe Nordrhein-Westfalens erhalten hätte.

Die Klage hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts ist eine vereinbarte Vergütung sittenwidrig, wenn sie mehr als ein Drittel unterhalb der ortsüblichen Vergütung liegt. Sofern keine anderen Anhaltspunkte vorliegen - für die der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig ist - kann für die Frage der Ortsüblichkeit auf die tarifliche Vergütung zurückgegriffen werden. Somit verurteilte das Arbeitsgericht den Betrieb zur Nachzahlung von mehr als 6.000 Euro.

(Arbeitsgericht Wuppertal; Urteil vom 24. Juli 2008; AZ: 7 Ca 1177/08)

aus "Creditreform – das Unternehmermagazin aus der Verlagsgruppe Handelsblatt"

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